Il leader “motivazionale”, gestione e produttività del personale

Impartire ordini in modo secco e perentorio per spingere i collaboratori a seguire fedelmente le disposizioni, talvolta potrebbe risultare controproducente e non efficace. Dovremmo analizzare una modalità che consiste nel fornire istruzioni e informazioni perché si giunga ad un risultato noto a tutti.

Il comando è necessario ma non sempre, per lo meno non in tutti i campi. Dipendentemente dagli obiettivi che si vogliono raggiungere, dalle funzioni, dal tipo di personale che si gestisce e dagli obiettivi, occorre maggiore elasticità. Nel campo militare, per esempio, il comando presuppone che lo scopo venga raggiunto necessariamente entro tempi rigidamente prestabiliti. In quello aziendale invece lo stile dovrebbe essere diverso, più relazionale.

Con l’approccio tradizionale di ricevere ordini, infatti, gli esecutori non sono liberi di decidere cosa fare e come farlo e questo margine ridotto di discrezionalità dà luogo a due conseguenze poco produttive:
– le persone non riescono a ragionare in autonomia sulle migliori opzioni per la gestione efficace di ciò che devono fare;
– si abbassa il loro grado di apprendimento necessario a garantire lo svolgimento regolare delle medesime funzioni.

Il leader si propone di raggiungere degli obiettivi e in base ad essi entra in rapporto con le persone che gestisce lasciando loro la libertà di decidere il più possibile circa il modo di operare per conseguire i risultati attesi. E’ necessario che il capo comunichi cosa si attende ma senza imporre nulla. Piuttosto che dire cosa devono fare occorre renderli coscienti di cosa vogliono fare stabilendo un tempo massimo entro cui ottenere il risultato.

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Potrebbe essere necessario un po’ di supervisione e tutoraggio ma se il capo svolge correttamente questo compito di responsabilità, potrebbe ottenere risultati di gran lunga superiori a quelli previsti. I collaboratori infatti avvertono maggiore coinvolgimento nella mission aziendale e possono mettere maggiormente in campo le loro doti di creatività e di intelligenza.

A tutti noi fa piacere quando una persona ripone fiducia in noi, per cui siamo maggiormente indotti ad investire in noi stessi, riusciamo ad individuare più soluzioni per le problematiche e tendiamo a difendere la nostra strategia contro eventuali minacce o disaccordi. Pensiamo che la nostra opzione sia corretta e preziosa, di conseguenza saremo determinati a svilupparla.

Perché un’istruzione sia produttiva è necessario che il manager chiarisca bene quali devono essere i risultati attesi. Essa motiva all’azione perché esprime già dall’inizio perché dovrebbe essere compiuta. Gli esempi che seguono servono per comprendere come rendere autonome le persone a cui è diretta la comunicazione e il manager dimostra un grado di maggiore autorevolezza perché ha chiari gli obiettivi e ci tiene a renderli condivisi.

– “Entro lunedì attendo un paio di alternative utili a chiudere le vendite in quell’area”;
– “Vale la pena unire tutti progetti del reparto e farne un unico documento, mi coadiuvate in questo con una vostra proposta da sviluppare entro martedì?”
– “Desidero sapere entro la settimana dove siamo più impegnati e le aree dove vi sono difetti di competenze”.

Oltre alle istruzioni vale la pena arricchire l’atmosfera di motivazione entro la quale i collaboratori operano, attraverso i seguenti atti:

– coinvolgerli nella pianificazione;
– informarli circa il modo in cui si valuterà la qualità del proprio lavoro;
– motivarli a fare il proprio meglio;
– riconoscere loro abilità e meriti.

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