Tutela del segreto, della riservatezza e delle informazioni aziendali

I dipendenti dell'azienda sono tenuti a rispettare tutte le informazioni e i dati che compongono il know how e le tecniche produttive

I dipendenti dell’azienda sono tenuti a rispettare tutte le informazioni e i dati che compongono il know how e le tecniche produttive

Nello svolgimento dell’attività di impresa, l’utilizzo di tecniche, know-how, processi produttivi o di particolari cognizioni informatiche necessitano di avere sicura protezione, sia verso l’interno, nei rapporti tra il datore di lavoro e i dipendenti, che verso l’esterno, nei rapporti con soggetti terzi, siano essi consumatori finali ovvero differenti realtà commerciali concorrenti. La tutela del segreto, della riservatezza e delle informazioni aziendali riveste in questo senso importanza cruciale e pertanto ne è stata emanata opportuna disciplina normativa.

Con particolare riferimento ai rapporti interni, si avverte l’esigenza che il prestatore di lavoro subordinato adempia – oltre che alla propria attività principale – a tutta una serie di obblighi “collaterali” (ma non per questo meno essenziali) in punto di osservanza del dovere di fedeltà e di riservatezza connessi al rapporto di lavoro.

Il dovere di riservatezza del lavoratore: il c.d. “Obbligo di fedeltà”
L’aspetto dinamico di ogni realtà imprenditoriale, implica il necessario e costante utilizzo di un complesso di cognizioni materiali e tecniche strumentali la realizzazione del prodotto finale, destinato poi alla commercializzazione su ampia scala. Detto utilizzo postula una sinergica e complementare attività di coordinamento in relazione ai diversi stadi di ogni singolo ciclo produttivo, dove ciascun prestatore di lavoro applica le proprie competenze aziendali per ottimizzare e rendere fluida la catena di realizzazione definitiva.

In questo senso, il nostro ordinamento giuridico interviene precipuamente con l’intenzione di preservare e tutelare i processi applicativi – intermedi e finali – che ciascun lavoratore utilizza in costanza di rapporto di lavoro, dettando specifici obblighi in punto di riservatezza e fedeltà.

Il dovere del dipendente di non divulgare notizie riservate relative all’azienda dove lavora, trova il suo fondamento nell’articolo 2105 del codice civile, intitolato “obbligo di fedeltà”. L’art. 2105 c.c. vieta al lavoratore di divulgare notizie attinenti all’azienda e ai suoi metodi di produzione, o di farne uso in modo da recarle danno o pregiudizio.

Tale norma prevede due differenti obblighi facenti capo al lavoratore, entrambi di contenuto negativo (obblighi di non fare) e finalizzati alla tutela di un interesse del datore distinto da quello primario alla prestazione di lavoro: l’interesse alla capacità di concorrenza dell’impresa e quindi alla sua posizione di mercato.

Si tratta di obblighi accessori rispetto alla prestazione di lavoro ascrivibili alla categoria dei cd. obblighi di protezione.

Secondo la giurisprudenza prevalente, l’obbligo di fedeltà ha un contenuto molto più ampio di quello desumibile dalla lettera della norma, dovendo integrarsi con il dovere generale di correttezza e buona fede, previsti dagli artt. 1175 e 1375 c.c. e, di conseguenza, presenta un contenuto più ampio del divieto di concorrenza sleale sancito dall’art. 2598 c.c., anche se la dottrina considera il divieto introdotto dall’art. 2105 c.c. come un dovere connesso all’obbligo di non concorrenza, poiché come quest’ultimo è teso a tutelare l’azienda dai vantaggi che il lavoratore o i terzi potrebbero trarre dalle informazioni giunte all’esterno dell’impresa stessa.

Il lavoratore, ricorda costantemente la Cassazione, deve astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati dall’articolo 2105 c.c., ma anche qualsiasi altra condotta che risulti in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione di impresa, compresa ogni attività contraria agli interessi del datore di lavoro che sia anche solo potenzialmente produttiva di danno.

Quindi, perché vi sia violazione del divieto di divulgazione di notizie aziendali, non è necessario che si verifichi un danno effettivo per il datore di lavoro: basta, almeno secondo la giurisprudenza prevalente, un pregiudizio potenziale.

E’ importare ricordare come, secondo un orientamento dottrinale, il diritto al segreto abbia contenuto differente rispetto a quello alla riservatezza.
Mentre quest’ultimo consisterebbe nel potere di impedire a terzi l’accesso a spazi privati e preesiste al contratto di lavoro, il primo sarebbe rappresentato dalla pretesa a che le notizie di cui il terzo sia venuto a conoscenza non siano divulgate, e trova fondamento nel contratto di lavoro.

Le informazioni protette
La prima questione da affrontare è stabilire quali siano le informazioni protette, nelle quali comunque non si annoverano le cognizioni tecniche e specialistiche che fanno parte del bagaglio professionale del lavoratore.

La giurisprudenza è concorde nel ritenere che la norma debba essere interpretata in senso ampio e, cioè riferita a qualsiasi dato influente sull’attività concorrenziale del datore di lavoro, sia di carattere tecnico, amministrativo o commerciale.

A favore di una interpretazione ancora più ampia si osserva che all’espressione “metodi di produzione” fa da contraltare quella ben più ampia e generica di “organizzazione dell’impresa” che dovrebbe escludere dalla sfera applicativa dell’art. 2105 c.c. le sole informazioni relative agli aspetti meramente finanziari ed economici.

Si è recentemente osservato come la norma imponga di escludere la verifica caso per caso del carattere segreto o riservato della notizia: se essa riguarda l’organizzazione dell’impresa o i suoi metodi di produzione ne sono comunque vietati l’uso pregiudizievole e la divulgazione.

La responsabilità del lavoratore
Secondo l’orientamento prevalente in dottrina ed in giurisprudenza, l’art. 2015 c.c. prevede due differenti obblighi facenti capo al lavoratore, entrambi di contenuto negativo (obblighi di non fare) e finalizzati alla tutela di un interesse del datore distinto da quello primario alla prestazione di lavoro: l’interesse alla capacità di concorrenza dell’impresa e quindi alla sua posizione di mercato.
Il primo obbligo di cui all’art. 2105 c.c. è quello di non concorrenza, ed implica l’astensione del lavoratore da ogni atto di concorrenza che possa potenzialmente arrecare danno all’impresa.
Proprio per il suo fondamento contrattuale l’obbligo dianzi descritto ha vigore solo per la durata del rapporto di lavoro.

L’altro obbligo, quello avente ad oggetto la riservatezza, sempre specificato dall’art. 2105 c.c., si riferisce invece a tutte le notizie attinenti l’organizzazione e alla produzione dell’impresa e comunque conosciute dal lavoratore in ragione dell’attività lavorativa svolta in seno all’impresa stessa, la cui divulgazione o utilizzo possa essere pregiudizievole.

Per la particolare natura dell’interesse protetto, l’opinione unanime ritiene che tale dovere persista in capo al lavoratore finché persista l’esigenza a cui è finalizzato, quindi anche dopo la cessazione del rapporto. E’ bene precisare che il dovere di riservatezza, ossia il dovere di rispettare i segreti aziendali non esclude che il lavoratore possa usare le competenze e conoscenze professionali acquisite nello svolgimento della propria prestazione, ma si riferisce bensì a tutte le notizie sia esclusive dell’azienda (know-how) sia in sé neutre la cui conoscenza esterna possa comunque costituire un potenziale pericolo per l’impresa.

Il lavoratore che rivela, anche solo incautamente, segreti aziendali rischia il posto di lavoro, oltre a possibili conseguenze penali anche risarcitorie. Non è neppure necessario che il dipendente abbia acquisito le notizie in questione nell’esercizio delle sue particolari mansioni, essendo sufficiente che ne sia venuto a conoscenza per il semplice fatto del suo inserimento in azienda.

In questo si ravvisa un’importante differenza tra l’articolo 2105 del codice civile e le norme penali che puniscono la rivelazione di segreti professionali, scientifici o industriali (articoli 622 e 623 Codice penale): queste ultime infatti sanzionano specificamente la divulgazione di notizie che il dipendente abbia acquisito nell’esercizio delle proprie funzioni e a causa di esse.

La violazione del dovere di riservatezza costituisce grave inadempimento degli obblighi che incombono sul dipendente e viene spesso sanzionata con il licenziamento per giusta causa, in quanto condotta idonea a far venir meno la fiducia. E ciò indipendentemente dalla sua inclusione nel codice disciplinare e dall’affissione di quest’ultimo in azienda, trattandosi di doveri fondamentali del lavoratore previsti dalla legge.

Una volta cessato il rapporto di lavoro, due norme del Codice della Proprietà Industriale (d. lgs. 30/2005, modificato sul punto dal d. lgs. 131/2010) aiutano a circoscrivere il campo delle condotte illecite.

L’articolo 98 definisce l’oggetto della tutela: tutte le informazioni aziendali e le esperienze tecnico-industriali, comprese quelle commerciali, che siano segrete, cioè non generalmente note o facilmente accessibili, che abbiano valore economico in quanto segrete e che siano sottoposte a misure ragionevolmente adeguate a mantenerle segrete.

Il successivo articolo 99 prevede il diritto del legittimo detentore delle informazioni (il datore di lavoro) di vietarne l’acquisizione, la rivelazione e l’utilizzo che avvengano “in modo abusivo”.
Diventa dunque centrale, per stabilire il confine dell’illecito, il concetto di abuso, che a sua volta rimanda a regole e procedure aziendali che definiscano quali informazioni sono riservate e come devono essere gestite.

Il datore di lavoro che vuole proteggersi efficacemente dovrà quindi dotarsi di codici di condotta che espongano in modo dettagliato come si concretizzi, nella specifica realtà, il dovere di riservatezza del dipendente.

Sarà poi opportuno, quantomeno per i dipendenti che più hanno accesso a informazioni riservate, stipulare patti individuali di confidenzialità, contestualmente all’assunzione o successivamente ad essa.

Si tratta peraltro di patti che, a differenza di quelli di non concorrenza, non richiedono il pagamento di un corrispettivo. Solo così sarà possibile, anche per il lavoratore, individuare il confine tra l’arricchimento professionale spendibile altrove e la violazione del dovere di riservatezza.

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