Il processo di costruzione del team building efficace

Un gruppo di persone sovrappongono le mani in segno di alleanza
Il team building è un processo nel quale il leader gestisce i collaboratori e ne trae valori intangibili fondamentali per il futuro dell’azienda

Nell’ambito del processo di costruzione del team building, è importante focalizzare il ruolo del leader e il rapporto di reciproca funzionalità con la struttura che gestisce. Tutti ricorderanno con nostalgia quando un’avventura imprenditoriale è iniziata con uno sparuto numero di temerari che hanno condiviso il medesimo progetto, pronti a sfidare la sorte e se stessi per raggiungere degli obiettivi, risultare semmai innovativi e competitivi nel mondo del business. Ebbene, se questo gruppo è cresciuto, se hai ottenuto risultati e nel contempo viste emergere nuove preoccupazioni, ciò che ora hai davanti è un’organizzazione complessa che devi gestire con maggiori responsabilità.

La motivazione del personale

Qual è uno degli aspetti più importanti per la corretta gestione di un un team di grandi dimensioni? Certamente la motivazione ovvero l’attitudine di ogni membro dell’azienda a provare entusiasmo ed energie sempre nuove nel vivere ogni giorno degli obiettivi come fossero i propri. Ora, occorre chiedersi proprio come poter intervenire per rendere tale motivazione possibile e reale nonostante le difficoltà?

Qualche manager o imprenditore potrebbe obiettare che le azioni di coaching e di costruzione di un clima psicologicamente positivo risultano complicate dalla presenza di incombenze e imprevisti che costringono ogni volta a rimandare la pianificazione di questo tipo di attività.

In ogni caso, la risposta potrebbe risultare abbastanza semplice. Essa implica una mentalità diversa, nella quale il leader si preoccupa innanzitutto del benessere personale e di quello generale, nell’ambito del quale si inserisce col ruolo di “generatore motivazionale” per garantire un risultato dal quale è subordinato il successo di tutti.

La tua squadra è focalizzata su soluzioni e risultati?

Abbiamo supposto che se l’organizzazione è grande, il capo ha la responsabilità di gestire un gruppo divenuto via via più grande nel tempo. E’ velleitario e illusorio pretendere che tu sia presente con profitto in tutti i reparti (amministrativo, manageriale, commerciale, forniture e così via).

Ogni sezione necessita di un approccio diverso in base alla sua funzione. Un impiegato contabile avvertirà in modo diverso la sua missione rispetto ad un venditore estero. Bisognerà valutare i ruoli, dividere il personale in categorie e studiare l’azione migliore possibile per cercare di infondere lo spirito collaborativo, incentivare e condividere con essi il medesimo obiettivo e la conquista del risultato.

Condividere le mete, la consapevolezza degli altri

Aldilà della gestione di tipo strategico, verrebbe da chiedersi se le persone conoscono la differenza tra gli obiettivi e i risultati. Probabilmente no stando al clima che si respira nelle nostre aziende! Stabilire un obiettivo è semplice, così come parlare di un risultato. Ma non puoi farlo a priori. Ognuno vive il risultato come una meta raggiunta dopo aver lavorato per gli obiettivi. Il risultato non può essere una sorpresa ne’ qualcosa per cui si sta lavorando senza sapere il “perché”. Se prefissi degli obiettivi sei tenuto a manifestarli chiaramente e a rendere note quali azioni tu per primo stai attuando. Il coinvolgimento e la condivisione saranno avvertiti in modo pressoché spontaneo e tu avrai faticato meno per rendere fruibile questo prezioso valore intangibile. E’ importante farlo anche con i risultati venturi da persuguire. Se riesci a farli vivere agli altri come fossero attuali e con il respiro che meritano, hai la situazione in pugno!

Se c’è un risultato ambizioso su cui si sta lavorando, parla della sua importanza, dell’incidenza che avrà sul destino della tua azienda o startup, del benessere che procurerà e il guadagno competitivo capace di esercitare sulle aziende concorrenti. Evita di parlare male di coloro che svolgono il tuo stesso lavoro. Sembra un palliativo che nasconde la tua incapacità a guardare oltre la punta del naso!

Non è sufficiente che gli obiettivi siano noti ma occorre, in casi del genere più che mai, intervenire in maniera quasi scontata. Se ti riconoscono come leader, dipendenti e collaboratori si aspettano che tu comunichi entusiasmo i primi obiettivi non appena sono stati raggiunti. La componente emozionale è fondamentale, altrimenti la percezione generale è che si sta lavorando inutilmente.

Direi che l’aggiornamento sullo stato di avanzamento degli obiettivi è provvidenziale e incoraggiante perché lascia intravedere il risultato finale, che diventa meno impegnativo. Innanzitutto ci sei tu che lo sovrintendi, gli altri lo sanno e non è poco. Al raggiungimento dei risultati è utile che trasmetti l’idea di aver realizzato con loro e grazie a loro un successo storico. Ognuno deve sentirsi “la” risorsa e non una pedina qualunque!

Il feedback sui traguardi raggiunti

La gestione aziendale non può essere unilaterale. Ti spetta anche responsabilizzare i componenti umani della tua organizzazione e intorno ai risultati occorre promuovere discussione. Ognuno deve sentirsi come a casa propria, per tanto è chiamato a restituire il proprio stato d’animo, e a fornire suggerimenti e indicazioni sugli scenari raggiunti e su quelli da raggiungere. La tua azienda vive anche di nuove idee, vedrai che un coinvolgimento attivo dell’organizzazione nel processo decisionale ti rende massimamente creativo in prospettiva futura, potrebbe massimizzare il rendimento del reparto con la riduzione dei costi e diffondere la convinzione che la struttura dipende davvero da ciò che i lavoratori sono capaci di fare, ma ancora prima come li hai educati a pensare.

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